Der Code of Conduct als Teil des Integrity-Managements
Mit gemeinsamen Werten vom Compliance- zum Integrity-Management
Von Ingo Simon, Geschäftsführer der SAVISCON GmbH
Am 19. Mai 2022 hat unsere Kollegin Kerstin Wittemeier in ihrem Blog-Beitrag „Was ist ein Code of Conduct?“ berichtet, wie wir gemeinsam mit allen Mitarbeitenden die Strategie der SAVISCON diskutiert, entwickelt und formuliert haben. Sie hat dabei auch unseren Code of Conduct erwähnt, den wir anlässlich des Strategietreffens ganz am Anfang der Veranstaltung unterschrieben haben. In diesem Beitrag möchte ich unseren Wertekatalog im Kontext unserer Compliance-Management Aktivitäten und des Firmenwachstums einordnen.
Was unterscheidet Compliance- von Integrity Management?
Dazu gibt es viele wissenschaftlicher Abhandlungen. Ich fasse es für mich stark vereinfacht einmal so zusammen:
Im Compliance-Management werden durch Aufstellen von Regeln, Maßnahmen und Kontrollen die Mitarbeitenden angehalten, diesen von außen vorgegebenen Regeln Folge zu leisten. Das gesamte Regelwerk ist aus Sicht der Betroffenen ein externes Konstrukt, das quasi aufoktroyiert wird (ist schon sehr überspitzt, aber es ist ja schon ein bisschen so). Die Betroffenen müssen diesen Regeln für sich selbst nicht unbedingt zustimmen, aber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses trotzdem folgen.
Im Integrity Management ist es das Ziel, die intrinsische Motivation aller Mitarbeitenden zu aktivieren, sodass sie aus sich selbst heraus das Regelwerk akzeptieren, sich dazu bekennen und entsprechend handeln, ohne groß darüber nachdenken zu müssen, was die richtige Handlung ist. Eine Art „natürliche Compliance“ vielleicht.
Wie macht man die ersten Schritte in Richtung Integrity Management?
Als erstes ist wichtig, dass es grundsätzlich einen Konsens im Team gibt, dass man sich versteht und vertraut. Wichtig ist aber auch, dass Verständnis und Vertrauen auch über die Hierarchieebenen aufgebaut werden. Damit verringert sich das Risiko der Illoyalität, das schnell zu Compliance-Verstößen führen kann (siehe auch mein Artikel „Teambuilding ist auch Risiko-Management„). Wenn man sich im Team versteht, ist es ein inneres Bedürfnis, dem Team nicht zu schaden. Das ist doch schon mal ein guter Schritt.
Der nächste Schritt ist dann, den Konsens im Team nicht nur als Bauchgefühl zu pflegen, sondern zu untersuchen, woher der Konsens, das Vertrauen, das Verständnis eigentlich kommen. Das haben wir in mehreren Events umgesetzt. Schon im August 2021 habe ich in unserem Teambuilding-Event gefragt, wo sich jeder und jede einzelne im Team in fünf Jahren sehen würde. Dann habe ich alle gefragt, wo sie die SAVISCON in fünf Jahren sehen würden. Daraus entstand dann der Strategieprozess, der oben schon erwähnt wurde.
Aber im Jahresabschlusstreffen im Dezember letzten Jahres haben wir dann noch einen Workshop aufgesetzt, in dem in mehreren Kleingruppen eben der Code of Conduct erarbeitet wurde. Die Frage war: Welche Werte sind Euch im Kontext der Arbeit bei SAVISCON wichtig? Alle Werte wurden von den einzelnen Teams vorgestellt und in einer Liste gesammelt.
Code of Conduct finalisieren und unterschreiben
Aus dieser Liste hat dann die Geschäftsführung, also Marian Grzabel und ich, den Code of Conduct formuliert und dann noch in zwei Qualitätssicherungs-Runden mit allen Beteiligten finalisiert. Dieses Dokument spiegelt also nicht nur den Willen und die Werte der Geschäftsführung wider, sondern die Werte aller SAVISCON-Mitarbeiter.
Das letzte Team-Event war dann im Mai 2022, wo wir das SAVISCON-Team gefragt haben, ob sie bereit sind, den Code of Conduct auch zu unterschreiben. Dieser eigentlich nur formelle Akt führt erwiesenermaßen bei allen Beteiligten zu einer größeren unbewussten und intrinsischen Bindung an diese Werte (auch bei mir natürlich).
Damit ist eine weitere Stufe auf dem Weg zum Integrity Management genommen. Es ist nicht nur ein inneres Bedürfnis, dem Team nicht zu schaden, sondern es ist genauso ein inneres Bedürfnis, die Werte zu beachten und sich entsprechend zu verhalten. Wer Robert Cialdini gelesen hat, kennt das als „Consistency“, also das innere Bedürfnis, sich konsistent zu seinen vergangenen Aussagen und Taten zu verhalten.
Transparenz für neue Kollegen: Wer sind wir und was wollen wir
Wir als SAVISCON GmbH freuen uns über ein stetiges Wachstum und somit auch regelmäßig neue Kollegen. In den Anfängen haben wir die Mitarbeitenden meist aus unserem persönlichen Umfeld rekrutiert, wir kannten uns meist schon länger privat oder aus Projekten. In der Phase kann man sich relativ sicher sein, dass die „Neuen“ ins Team passen. Mit steigendem Wachstum werden aber immer mehr „normale“ Recruiting-Prozesse zum Einsatz kommen. Man wird als Einstellender mit komplett unbekannten Menschen über das mögliche Arbeitsverhältnis verhandeln.
Wenn es so weit ist, ist es aus unserer Überzeugung heraus wichtig, dass die Werte des schon vorhandenen Teams auch transparent Richtung Bewerber transportiert werden können. Neue Mitarbeitende sollen wissen, in welchem Umfeld sie starten werden, nicht nur von den Aufgaben her, sondern eben im kollegialen Umfeld und auch im Verhältnis zu Kunden und Dritten. Wer sich im Bewerbungsgespräch hier nicht wiederfindet, wird sich in der Regel anders orientieren. Damit, so sind wir überzeugt, können wir es schaffen, die vorhandene Harmonie innerhalb des Teams auch zukünftig zu behalten.
Über den Autor
Ingo Simon ist Geschäftsführer der SAVISCON GmbH. Er hat das Unternehmen im Jahr 2010 gegründet und war bis 2018 größtenteils mit einigen Beratern in Kundenprojekten auf Basis von Dienstleistungsverträgen unterwegs. Ende 2018 übernahm die SAVISCON GmbH die Software des heutigen GRC-COCKPITs und weitete das Geschäftsfeld von Corporate Communication und Enterprise Content Management auf das GRC-Management aus. Ingo Simon ist zertifizierter Compliance & Integrity-Manager und ebenfalls zertifizierter ISMS-Manager. Kontakt: ingo.simon@saviscon.de oder vernetzen Sie sich mit mir: